契約社員と正社員の違いを解説！年収差339万円やリスク・転換方法

契約社員と正社員の違いは、雇用期間の有無だけではありません。

国税庁の調査では正社員の平均年収545万円に対し、非正規は206万円と年間339万円の差があります。

ボーナス・退職金・昇進機会・ローン審査への影響を合わせると、長期的な生活設計に深刻な差が生じます。

正社員登用を期待して契約を続けるリスク、無期転換と正社員の違い、現実的な転換方法まで、社会保険労務士の視点で解説します。

契約社員と正社員の違いを一覧で確認する

契約社員と正社員の最大の違いは、雇用契約に期間の定めがあるかどうかです。

期間の定めの有無は、給与・ボーナス・退職金・昇進機会・社会保険など、働き方のあらゆる条件に連鎖して影響します。

まず以下の比較表で全体像を確認してください。

比較項目	正社員	契約社員
雇用期間	定めなし（無期雇用）	原則1～3年（上限3年）
雇用の安定性	高い（解雇には正当な理由が必要）	低い（契約満了で終了しうる）
月収の目安	約34万8,600円	約23万3,100円
ボーナス	多くの企業で支給あり	約46%の企業では支給なし
退職金	制度がある企業では対象になることが多い	適用外が一般的
社会保険	加入	条件を満たせば加入可
昇進・管理職	可能	原則なし
転勤命令	命じられる可能性あり	少ない傾向
業務範囲	広い（会社裁量で変更あり）	契約内容の範囲内で限定

月収データの出典は厚生労働省令和6年賃金構造基本統計調査です。

月収の数値は一般労働者のうち正社員・正職員と正社員・正職員以外の所定内給与額を比較したものです。

雇用形態の根本的な差は「契約期間の有無」

正社員とは、雇用期間の定めがない無期労働契約を結んだ労働者のことです。

退職の申し出をしない限り、定年まで雇用契約が継続します。

企業側が正社員を解雇するには、労働契約法第16条に定める客観的で合理的な理由と、社会通念上の相当性が必要です。

解雇要件が厳しく設定されているため、雇用の安定性は高い状態が維持されます。

契約社員とは、1年・2年・3年など期間を定めた有期労働契約を結んで働く労働者のことです。

労働契約法第14条では、有期労働契約の1回あたりの契約期間の上限は原則3年と定められています。

専門的な知識や技術を有する労働者、および満60歳以上の労働者については、上限が5年まで延長されます。

契約期間が満了するたびに、企業は更新するか終了するかを判断します。

何度更新を重ねても、契約が打ち切られる可能性は制度上残り続けます。

令和7年1月～3月期の総務省労働力調査によると、契約社員として働く人は国内で268万人に上ります。

働き方の多様化を背景に利用者数は一定規模を保っていますが、長期的な雇用の安定という観点では、正社員との差は依然として大きいといえます。

雇用期間の定めの有無は、書類上の形式的な違いにとどまりません。

月収・ボーナス・退職金・社会的信用・老後の年金額まで、生活全体に連鎖的な影響をもたらします。

給与・ボーナス・退職金の違い

月収・ボーナス・退職金の3点を合算すると、正社員と契約社員の生涯収入の差は数千万円規模になりえます。

厚生労働省が令和7年3月に公表した令和6年賃金構造基本統計調査によると、正社員・正職員の月収は男女計で34万8,600円です。

正社員以外の月収は23万3,100円で、正社員を100とした場合の格差指数は66.9となっています。

月収の差額は月11万5,500円です。

年間に換算すると138万6,000円、10年間で約1,386万円の開きになります。

区分	正社員・正職員	正社員以外	格差指数
男女計	34万8,600円	23万3,100円	66.9
男性	37万6,900円	25万9,200円	68.8
女性	29万4,200円	21万300円	71.5

出典: 厚生労働省 令和6年賃金構造基本統計調査

月収格差は年齢が上がるにつれて拡大する傾向があります。

同調査では30代後半から50代にかけて、正社員と非正規の月収格差が特に大きくなっています。

20代のうちは月収の差が比較的小さく見えますが、勤続年数が長くなるほど格差は広がっていきます。

ボーナスについては、支給するかどうかを法律で義務づけた規定はありません。

厚生労働省の令和3年有期労働契約に関する実態調査によると、契約社員を含む有期契約労働者にボーナスを支給している企業は53.8%でした。

残りの46%程度の企業では支給がないため、入社時の書面確認が不可欠です。

退職金については、法律上の支給義務は企業にありません。

制度の有無や対象者の範囲は各企業が就業規則で定めます。

退職金制度を持つ企業であっても、適用対象を正社員に限定し、契約社員には支給しないとしているケースが多くあります。

数十年勤め続けても退職金がゼロというケースは珍しくなく、入社前に就業規則を確認することをおすすめします。

社会保険・福利厚生の適用範囲の違い

社会保険の加入可否は、雇用形態ではなく労働時間や賃金などの条件によって決まります。

健康保険と厚生年金保険については、週の所定労働時間が正社員の4分の3以上あれば加入義務が生じます。

週20時間以上・月額賃金8万8,000円以上・雇用見込み2ヶ月超・学生ではないという要件をすべて満たす場合も加入対象です。

フルタイム勤務の契約社員であれば、正社員と同様の社会保険に加入できるケースがほとんどです。

雇用保険については、1週間の所定労働時間が20時間以上で、31日以上継続して雇用される見込みがある場合に加入対象となります。

労災保険については、雇用形態を問わずすべての労働者に適用されます。

保険の種類	加入要件	契約社員の適用
健康保険・厚生年金	週所定労働時間が正社員の4分の3以上など	条件を満たせば加入可
雇用保険	週20時間以上・31日以上継続見込み	条件を満たせば加入可
労災保険	全労働者対象	雇用形態を問わず加入

注意が必要なのは、加入要件を満たさない場合です。

週の労働時間が短い場合や短期契約の場合は、国民健康保険・国民年金への自己加入が必要になり、保険料を全額自己負担することになります。

正社員と比較して手取り収入が大きく変わるケースがあります。

福利厚生については、不合理な格差を禁じるパートタイム・有期雇用労働法の規定により、基本的な待遇については正社員と契約社員で格差を設けることができません。

とはいえ、住宅手当・社宅制度・資格取得支援・書籍購入補助・研修参加など、正社員のみを対象とした制度が多くの企業で運用されています。

入社前に就業規則や労働条件通知書で確認することが大切です。

業務範囲・昇進・転勤の違い

契約社員は業務内容・勤務地・役職が雇用契約に基づいて限定されるため、仕事の範囲が明確に定まっている点が特徴です。

業務範囲については、雇用契約書や労働条件通知書に記載された職務の範囲内で業務を行うことが前提です。

正社員のように、会社の判断で職種や担当業務を大幅に変更されることはありません。

契約の範囲を超えた業務を強要された場合は、労働条件の変更に該当する可能性があります。

昇進・昇格については、管理職や役職者のポストは正社員を対象とする企業がほとんどです。

どれだけ成果を上げ、スキルを高めても、契約社員のまま役職に就くことができない企業は少なくありません。

長期にわたって貢献しても処遇が改善されないという状況は、キャリア形成において大きなリスクになります。

転勤については、正社員は業務命令として転居を伴う転勤を命じられる場合があります。

契約社員は雇用契約書で勤務地が限定されているケースが多く、転勤を命じられる可能性は低い傾向があります。

家庭の事情や介護などで転居が難しい場合には、勤務地固定という点は利点になりえます。

昇給については、正社員は勤続年数・人事評価に応じて定期昇給が見込まれます。

契約社員の給与は基本的に契約更新のタイミングで交渉するものです。

交渉しない限り、入社時と同水準の給与が継続する可能性が高く、長期的には正社員との収入差が拡大していきます。

比較項目	正社員	契約社員
業務内容の変更	会社裁量で変更あり	契約書の範囲内で限定
管理職・役職への昇進	可能	原則なし
転勤命令	命じられる可能性あり	少ない傾向（契約で限定）
定期昇給	評価に応じて見込まれる	更新交渉次第
社内教育・研修機会	充実していることが多い	限定的なことが多い

収入面の差を具体的に把握する

正社員と契約社員の収入差は、年間300万円以上になることもあります。

月収だけでなく、年収・手取り・ボーナス・退職金を合わせてトータルで比較することで、雇用形態の選択が生涯収入に与える影響の大きさが明確に見えてきます。

年収・手取りの実際の差はどのくらいか

正社員と契約社員の年収差は、平均で300万円以上に上ります。

国税庁が令和7年に公表した令和6年分民間給与実態統計調査によると、1年を通じて勤務した給与所得者のうち、正社員（正職員）の平均年収は545万円でした。

正社員以外の平均年収は206万円で、差額は339万円です。

フルタイム勤務の契約社員に限ると、厚生労働省の令和6年賃金構造基本統計調査をもとにした月収23万3,100円を12倍した約280万円が、基本給ベースの年収の目安になります。

区分	平均年収	月換算
正社員（正職員）	545万円	約45.4万円
正社員以外（全体平均）	206万円	約17.2万円
フルタイム契約社員（基本給のみ）	約280万円	約23.3万円

出典: 国税庁 令和6年分民間給与実態統計調査、厚生労働省 令和6年賃金構造基本統計調査

年収の差は手取りの差にも直結します。

社会保険料・所得税・住民税を差し引いた概算で比較すると、正社員（年収545万円）の手取りは約420万円、フルタイム契約社員（年収280万円・社会保険加入の場合）の手取りは約220万円となります。

手取りベースの年間差額は約200万円です。

区分	年収（税込）	手取り（概算）
正社員（正職員）	545万円	約420万円
フルタイム契約社員	約280万円	約220万円
差額	約265万円	約200万円

年齢を重ねるほど差は広がります。

前述の国税庁調査では、年齢階層が上がるにつれて正社員と非正規の年収差が拡大する傾向が確認されています。

20代では差が小さく見えても、40代・50代になると正社員は昇給・役職手当が加算される一方、契約社員の給与は更新交渉次第で横ばいが続くケースが多くあります。

30歳から60歳までの30年間で、年間265万円の差が積み重なると、総額は7,950万円に上ります。

後述する退職金の差を合わせると、生涯収入の差は1億円に近づく可能性もあります。

ボーナスは契約社員にも支給されるのか

ボーナスを支給する企業もある一方、支給しない企業も約半数あります。

厚生労働省の令和3年有期労働契約に関する実態調査によると、有期契約労働者（契約社員を含む）にボーナスを支給している企業は53.8%でした。

約半数の企業では支給があるものの、残りの約46%の企業では支給がありません。

正社員であればほぼ全員が何らかの形でボーナスを受け取っていることと比べると、大きな差があります。

ボーナスの有無が年収に与える影響は小さくありません。

仮に正社員が月収34万8,600円の2ヶ月分（約70万円）のボーナスを受け取る場合、フルタイム契約社員（ボーナスなし）との年収差はさらに70万円広がります。

状況	正社員	契約社員
ボーナス支給率	ほぼ全員対象	約53.8%の企業で支給
支給額の目安	月収の1.5～3ヶ月分が目安	企業・契約内容による
年収への影響	大きい	支給なしの場合はゼロ

出典: 厚生労働省 令和3年有期労働契約に関する実態調査

ボーナスの支給有無は、採用時に渡される労働条件通知書または雇用契約書に記載されています。

面接の段階で口頭確認するだけでなく、必ず書面で確認することが大切です。

書面に記載がない場合は、支給されないと解釈するのが安全です。

同一労働同一賃金の観点から、正社員と同じ業務をしている場合はボーナスの不支給が不合理な格差として問題になりうるケースもあります。

正社員と職務内容・責任範囲・配置変更の範囲が実質的に同じであるにもかかわらずボーナス不支給となっている場合は、パートタイム・有期雇用労働法に基づく会社への申し入れを検討することをおすすめします。

退職金は契約社員に支払われるのか

退職金は多くの企業で正社員を対象としており、契約社員が受け取れるケースは限られています。

厚生労働省の令和5年就労条件総合調査によると、退職給付制度を実施している企業の割合は74.9%です。

退職給付制度がある企業においても、適用対象を正社員に限定し、契約社員を対象外としているケースが一般的です。

正社員の退職金がどの程度の金額になるか、同調査から確認できます。

勤続20年以上・45歳以上の定年退職者への退職給付額の平均は、大学・大学院卒（管理・事務・技術職）で1,896万円、高校卒（管理・事務・技術職）で1,682万円となっています。

学歴・職種	定年退職時の平均退職給付額
大学・大学院卒（管理・事務・技術職）	1,896万円
高校卒（管理・事務・技術職）	1,682万円
高校卒（現業職）	1,183万円

出典: 厚生労働省 令和5年就労条件総合調査

契約社員が長年同じ会社に勤め続けた場合でも、退職金がゼロというケースは珍しくありません。

退職金は月収や年収には表れない後払いの賃金です。

月収ベースの差が大きくなくても、30年以上勤めたあとに退職金の有無でさらに数百万円から2,000万円近い差が生じます。

一部の企業では、契約社員にも退職金制度を設けているケースや、中小企業退職金共済（中退共）に加入させているケースもあります。

入社時に就業規則を確認し、退職金の対象範囲について必ず確認するようにしてください。

契約社員でも利用できる制度と利用できない制度

契約社員であっても、法律上の要件を満たせば社会保険・有給休暇・産休・育休を取得できます。

利用できる制度と注意すべき制限を正確に理解しておくことが重要です。

社会保険・雇用保険の加入条件

社会保険の加入可否は雇用形態ではなく、労働時間・賃金・雇用期間の要件で決まります。

フルタイムで働く契約社員は、正社員と同じ要件で社会保険に加入します。

週の所定労働時間および月の所定労働日数が、同じ企業のフルタイム正社員の4分の3以上であれば、健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険への加入義務が生じます。

週20時間以上・フルタイム未満で働く短時間の契約社員については、2024年10月から適用範囲が拡大され、従業員数51人以上の企業で下記4つの要件を満たす場合に加入対象となっています。

• 週の所定労働時間が20時間以上
• 月額賃金が8万8,000円以上
• 2ヶ月を超える雇用の見込みがある
• 学生でない

さらに、2025年6月に年金制度改正法が成立し、2026年10月をめどに月額賃金8万8,000円以上という賃金要件が廃止される方向です。

廃止後は週20時間以上・2ヶ月超の雇用見込み・学生でないという3要件を満たせば、賃金額にかかわらず社会保険の加入対象となります。

区分	加入要件
フルタイム契約社員	正社員と同じ（週所定労働時間が正社員の4分の3以上）
短時間契約社員（51人以上の企業）	週20時間以上・月収8.8万円以上・2ヶ月超見込み・学生でない
雇用保険	週20時間以上・31日以上継続雇用の見込み
労災保険	雇用形態問わず全労働者が対象

出典: 厚生労働省 社会保険適用拡大（令和6年10月施行）、年金制度改正法（令和7年6月成立）

要件を満たしているにもかかわらず社会保険に加入させていない企業は、法律違反となります。

フルタイムで勤務しているにもかかわらず国民健康保険や国民年金への加入を求められている場合は、勤務先の担当部署または都道府県労働局に相談することをおすすめします。

雇用保険については、週20時間以上・31日以上の継続雇用見込みがあれば加入対象です。

加入している場合、契約満了・雇い止め・自己都合退職を問わず、一定の要件下で失業給付を受け取れます。

有給休暇・産休・育休の取得可否

有給休暇・産前産後休業・育児休業はいずれも、法律上は雇用形態を問わず取得できる制度です。

有給休暇について取り上げます。

労働基準法第39条により、雇用形態に関係なく、6ヶ月間継続勤務し、所定労働日数の8割以上出勤した労働者には年次有給休暇が付与されます。

週5日・フルタイムで勤務する契約社員の場合、入社6ヶ月後に10日間の有給休暇が発生し、以降1年ごとに加算されます。

年次有給休暇の権利は正社員と同一です。

産前産後休業について取り上げます。

労働基準法第65条により、妊娠中の女性は産前6週（多胎妊娠は14週）・産後8週の休業を取得できます。

雇用形態を問わず、すべての女性労働者が対象です。

産後8週以内の解雇や雇い止めは、男女雇用機会均等法第9条により原則禁止されています。

育児休業について取り上げます。

2022年4月の育児・介護休業法改正により、有期雇用労働者の育休取得要件が緩和されました。

改正前は1年以上の勤続が必要でしたが、改正後は勤続期間の要件が撤廃されています。

制度	契約社員への適用	主な条件
年次有給休暇	可	6ヶ月継続勤務・8割以上出勤
産前休業	可	産前6週前（多胎は14週前）から請求可
産後休業	可	産後8週以内（産後6週は強制休業）
育児休業	条件付きで可	契約継続の見込みがあること等

出典: 労働基準法第39条・第65条、育児・介護休業法（令和4年改正）

契約社員に特有のリスクとして、育休取得中に契約期間が満了するケースがあります。

雇用契約の更新が明らかでない場合は、育休が途中で終了し、育児休業給付金の支給も止まります。

育休を取得する前に、勤務先に対して育休期間中の契約更新の見通しを書面で確認しておくことを強くおすすめします。

また、育休中に契約を更新しないことを示唆された場合は、育休を理由とした不利益取り扱いとして問題となる可能性があります。

厚生労働省の雇用環境・均等室または都道府県労働局へ相談することができます。

同一労働同一賃金は契約社員にも適用されるのか

同一労働同一賃金の原則は、契約社員を含む有期雇用労働者にも適用されます。

パートタイム・有期雇用労働法に基づき、2021年4月から企業規模を問わず全企業に適用が拡大されています。

正社員と同じ仕事をしているにもかかわらず、雇用形態だけを理由とした不合理な待遇差は違法です。

さらに、2025年11月に厚生労働省が同一労働同一賃金ガイドラインの見直し案を公示しました。

施行開始以来初の本格的な改正で、近年の最高裁判決（メトロコマース事件・大阪医科薬科大学事件・日本郵便事件など）の判断基準をガイドラインに明確に組み込んだ内容です。

不合理と判断される可能性が高い待遇差の例を示します。

• 通勤手当・食事手当・皆勤手当の不支給
• 有給休暇の付与日数に合理的な理由のない差
• 正社員と同じ業務をしているにもかかわらず賞与ゼロ

合理的な差として認められやすい例を示します。

• 正社員のみが担う転勤・配置転換に連動した手当
• 長期勤続・多様な業務経験を反映した給与の差
• 役職・職責の違いによる賃金差

待遇の種類	同一労働同一賃金の対象か
基本給	対象（職務内容・勤続・成果に基づく合理的な差は許容）
通勤手当	対象（正社員と同じ条件なら同額が原則）
賞与	対象（職務内容が同じなら合理的な説明が必要）
退職金	対象（勤続年数・職責の差に応じた差は許容）
有給休暇	対象（正社員と同じ働き方なら同条件が原則）
福利厚生施設の利用	対象（慰安施設など正社員と同条件が原則）

出典: 厚生労働省 同一労働同一賃金特集ページ、同ガイドライン見直し案（令和7年11月）

実態として、施行から5年以上が経過しても不合理な待遇差が是正されていない企業が少なくありません。

正社員と実質的に同じ業務をしているにもかかわらず待遇に差がある場合は、まず会社の担当部署に待遇差の理由の説明を求めることができます。

それでも解決しない場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）への相談が窓口となります。

契約社員として働くことのメリット

契約社員には、正社員にはない働き方の自由度という点で明確なメリットがあります。

転勤なし・残業少なめ・採用ハードルの低さ・副業との両立という4つの要素は、ライフスタイルや価値観によっては正社員よりも契約社員を選ぶ合理的な理由になりえます。

業務範囲が限定され転勤・残業が生じにくい

契約社員は雇用契約に職務・勤務地が明記されるため、転勤命令や大幅な残業が発生しにくい働き方です。

転勤についての意識は年々高まっています。

パーソル総合研究所が2024年5月に公表した転勤に関する定量調査によると、就活生の19.4%が転勤のある会社には応募しないと回答し、できれば入社したくないと答えた31.4%と合わせると、計50.8%が転勤のある会社への入社・応募を回避したいと考えています。

さらに転勤は嫌だが他の条件がよければ受け入れると答えた28.0%を含めると、就活生の約8割が転勤に対して否定的な意識を持っています。

正社員は就業規則上の命令として転居を伴う転勤を受け入れる義務が生じる場合があります。

配偶者の仕事・子どもの学校・介護などの家庭事情がある場合、転勤命令は生活に大きな支障をきたします。

契約社員は雇用契約書の勤務地欄に記載された場所での勤務が原則です。

勤務地変更の命令は、原則として労働者の同意なく行うことができません。

地域に根ざした生活を続けたい場合、転勤リスクがないという点は大きな利点です。

残業についても、担当業務の範囲が契約で定められているため、正社員のように際限なく残業が増えるケースは少ない傾向があります。

定時での就業終了を前提とした働き方を維持しやすい点は、育児・介護・通院・学習など、就業時間外に継続的な予定がある人にとって現実的な選択肢になります。

項目	正社員	契約社員
転勤命令	就業規則上、命令を受け入れる義務がある	契約に定めがない限り基本的にない
勤務地の変更	会社裁量で変更可能	本人の同意が必要
残業	業務命令として発生しやすい	業務範囲が限定されるため少ない傾向
業務範囲の拡張	会社命令で変更・拡大される	契約外の業務を断りやすい

採用されやすく専門スキルを活かせる

契約社員の採用は、正社員採用と比べて選考のプロセスが短く、職歴や学歴の要件が緩やかな場合が多くあります。

正社員採用では、書類選考・複数回の面接・適性検査・役員面接などの長いプロセスを経るのが一般的です。

契約社員採用では、書類選考と1～2回の面接で採用が決まるケースが多く、応募から入社までの期間が短い点は、早期に収入を得たい場合や転職活動の選択肢を広げたい場合に有効です。

特定の職種・専門分野で契約社員採用が活用されるケースも多くあります。

IT・医療・経理・翻訳・デザインなど、専門知識を即戦力として活かせる職種では、正社員として採用されるよりも契約社員として採用される機会が豊富な分野があります。

正社員への応募では職歴不足で落ちてしまうポジションでも、契約社員として実績を積んでから正社員登用を目指す経路が現実的に機能するケースがあります。

また、一度正社員として採用されると企業側が解雇しにくくなることから、企業は採用リスクの低い契約社員で能力を確認してから正社員化を判断するという採用戦略を取ることがあります。

転職回数が多い・空白期間がある・異業種からの転職である、といった理由で正社員採用の選考を通過しにくい場合、契約社員での採用は現職復帰の機会を広げます。

比較項目	正社員採用	契約社員採用
選考プロセス	複数回の面接・適性検査など	面接1～2回が一般的
職歴・学歴の要件	厳しく設定されることが多い	緩やかな場合がある
採用までの期間	1～2ヶ月程度かかることが多い	数週間で決まることが多い
専門スキルの活用	ゼネラリスト型が多い	専門職として採用されるケースが多い

プライベートや副業と両立しやすい

業務範囲が限定される契約社員は、就業時間外の時間を確保しやすく、副業・学習・育児・介護との両立に向いています。

副業への関心は社会全体で高まっています。

パーソル総合研究所が2025年8月に公表した第四回副業の実態・意識に関する定量調査によると、企業が社員の副業を認める副業容認率は64.3%で、2023年の調査から3.4ポイント上昇しています。

正社員が副業を行っている割合は11.0%で、2018年の調査開始以来最高水準に達しています。

契約社員は雇用契約に業務範囲と勤務時間が明示されているため、正社員に比べて就業後の時間の見通しが立てやすい点があります。

時間管理がしやすいことは、副業で収入を補完したい場合や、資格取得・スキルアップに取り組む場合に有利に働きます。

契約社員として業務をこなしながら副業収入を積み上げ、将来の独立・フリーランス転向・転職活動の準備期間として活用する人もいます。

本業の収入が安定した基盤となる一方、副業で専門スキルを磨いていくという複線的なキャリア形成も現実的な選択肢です。

育児・介護・通院など、就業時間外に定期的な予定が必要な場合も、残業や転勤が少ない契約社員という雇用形態は機能しやすいといえます。

ライフスタイルとの整合性を優先して雇用形態を選ぶ場合に、契約社員という選択肢は一定の合理性があります。

メリット	具体的な場面
副業との両立	定時終業が基本で時間の見通しが立てやすい
育児・介護との両立	転勤リスクがなく生活環境が安定する
資格取得・学習	終業後の時間を計画的に使いやすい
フリーランス準備	業務経験を積みながら独立の準備が可能

多くの人が見落としている契約社員の雇用リスク

契約社員の雇用リスクは、契約更新が続いている間は見えにくく、ある日突然顕在化します。

企業が契約社員採用を積極的に活用する構造的な理由を理解すると、なぜ長期的に見て正社員との差が広がり続けるのかが明確になります。

正社員登用を期待して契約を続けるケースに特有の落とし穴と、生活基盤に及ぼす影響まで、数字をもとに解説します。

企業が契約社員採用を好む構造的な理由

企業が契約社員を採用する最大の動機は、雇用コストの最小化と人員調整の柔軟性の確保です。

正社員の試用期間は、労働基準法上の根拠はないものの、多くの企業で3ヶ月から6ヶ月程度に設定されています。

契約社員として採用すれば、1年ごとの更新を3回繰り返すだけで、3年間にわたって実際の働きぶりを見極めることができます。

試用期間と比べて6倍の時間をかけながら、雇用終了のハードルは正社員の解雇より低い状態が維持されます。

企業にとっては採用リスクをほぼゼロに抑えながら即戦力として活用できる仕組みです。

退職金・定期昇給・各種手当など、長期雇用に伴うコストが正社員に比べて少ない点も、企業が契約社員採用を選ぶ理由のひとつです。

社会保険料の負担は条件を満たせば正社員と同じですが、長期勤続に伴う固定費の増加を抑えられるという点で、企業の労務管理上の優位性があります。

景気悪化・業績不振・業務縮小が起きた際に、正社員を解雇するには労働契約法上の高いハードルがあります。

契約社員は契約期間の満了という形で関係を終了しやすく、企業にとってコスト調整の緩衝材として機能します。

さらに注意が必要なのが、無期転換ルールをめぐる問題です。

労働契約法第18条では、通算5年を超えて有期雇用が継続された場合、労働者の申し込みにより無期雇用に転換される権利が発生します。

5年を超えると正社員に近い雇用の安定が生じるため、通算4年11ヶ月での雇い止めを意図的に行う企業が社会問題として取り上げられるようになっています。

厚生労働省もこうした行為を問題視しており、令和6年4月以降の改正では、更新上限を設ける場合には事前説明が義務化されています。

企業にとっての契約社員採用のメリット	内容
試用期間の長期化	3年間かけて実力を見極められる
長期固定コストの抑制	退職金・定期昇給が不要なケースが多い
人員調整の柔軟性	契約満了で終了でき解雇より容易
無期転換リスクの管理	5年未満での終了で無期転換権を発生させない

出典: 労働契約法第18条、厚生労働省 無期転換ルール対応のための事前説明義務（令和6年4月施行）

正社員登用率の数字に潜む落とし穴

正社員登用制度があることと、実際に登用されることは全く別の話です。

厚生労働省の令和3年有期労働契約に関する実態調査によると、正社員転換制度がある事業所の割合は56.6%でした。

つまり、約半数の企業では制度自体が存在しません。

制度のない企業で正社員登用を期待し続けることは、そもそも実現しえない目標を追いかけることになります。

制度がある企業でも、問題が残ります。

同調査では、制度があっても過去3年間に実際に正社員転換を行った実績がある事業所は制度保有企業の約35%にとどまっています。

正社員登用制度があるからといって、実際に転換できる可能性が高いとは限りません。

求人票や面接時に強調される正社員登用実績ありという文言にも注意が必要です。

年間1名の登用でも実績としてカウントされます。

100名の契約社員がいる職場で年1名の登用であれば、単純計算で1%の確率です。

正社員登用の基準が不明確なまま更新が繰り返されるケースも相談現場でよく見られます。

評価されているように感じながらも具体的な昇格の見通しが示されないまま年数が経過し、30代・40代になって正社員転職を試みても、非正規経験の長さが逆にハードルになるという状況です。

正社員登用の実態	数値
正社員転換制度がある事業所	56.6%
制度保有事業所のうち実績がある事業所	約35%
無制度の事業所では正社員登用	制度上不可能

出典: 厚生労働省 令和3年有期労働契約に関する実態調査（事業所調査）

契約を継続するほど広がる年収・キャリア格差

契約社員としての期間が長くなるほど、正社員との収入差は広がり、正社員への転換は難しくなっていきます。

厚生労働省の令和6年賃金構造基本統計調査によると、年齢が上がるにつれて正社員と非正規社員の月収格差は拡大します。

20代前半では月収差が約4万円程度ですが、40代後半では正社員42万4,000円に対し非正規が26万4,400円と、月16万円近くの差に広がっています。

年齢階級	正社員月収	正社員以外月収	月収差
20～24歳	23万7,000円	19万7,300円	約4万円
30～34歳	30万8,500円	21万1,900円	約9.7万円
40～44歳	36万6,800円	22万2,600円	約14.4万円
45～49歳	39万500円	22万7,900円	約16.3万円

出典: 厚生労働省 令和6年賃金構造基本統計調査（男女計・一般労働者）

収入だけでなく、キャリア履歴にも影響します。

契約社員として長期間同じ職場に勤めても、管理職経験・業務改善の主導経験・部下マネジメント経験が積みにくい環境が多くあります。

30代後半・40代で正社員求人に応募した際、非正規期間の長さが職歴の弱点として見られるケースがあります。

厚生労働省の令和6年雇用動向調査によると、転職入職者が前職を辞めた理由として男性では定年・契約期間の満了が14.1%と最多でした。

契約期間の満了による意図しない離職は現実に多発しており、キャリアの断絶リスクとして認識しておく必要があります。

住宅ローン・各種ローン審査への影響

契約社員という雇用形態は、住宅ローンをはじめとする各種ローン審査で不利に働く場合があります。

民間の金融機関の住宅ローンでは、審査の際に雇用の安定性と返済能力の継続性が重視されます。

正社員と比較して、契約社員は次回更新の保証がないため、継続的な返済能力の評価が厳しくなる傾向があります。

特に大手銀行・メガバンクの審査では、雇用形態と勤続年数が重要な評価軸のひとつになっています。

住宅金融支援機構のフラット35は、雇用形態を審査条件に含めていないため、契約社員でも利用可能です。

審査基準は前年の収入に基づく返済負担率のみで判定されます。

年収400万円未満の場合は返済負担率30%以下、400万円以上の場合は35%以下が条件です。

フラット35以外でも、地方銀行・信用金庫などの地域金融機関では、個別の事情を考慮した柔軟な審査が行われるケースもあります。

住宅ローン以外にも影響は広がります。

クレジットカードの与信枠・マイカーローン・カードローンなど、各種の信用審査においても雇用形態と年収が評価軸になります。

正社員と同等の審査通過率は期待しにくい状況にあることを、家計計画の段階から念頭に置く必要があります。

金融商品	契約社員への影響
民間銀行の住宅ローン	雇用形態・安定収入が評価軸。審査が厳しくなる傾向
フラット35	雇用形態不問。返済負担率のみ評価
自動車ローン	年収・雇用安定性で審査。正社員より不利になる場合あり
クレジットカードの与信枠	雇用形態が勤務先情報として反映される

5年で無期転換できる制度の正しい理解

無期転換ルールとは、有期雇用が通算5年を超えた場合に、労働者の申し込みで期間の定めのない契約へ転換できる制度です。

権利の発生条件・申し込みの手順・転換後の待遇について正確に理解しておくことが不可欠です。

無期転換ルールとは何か

無期転換ルールとは、2013年4月に施行された労働契約法第18条に基づく制度で、同一企業との有期労働契約が通算5年を超えた場合、労働者の申し込みにより無期労働契約へ転換できる権利のことです。

通算5年の計算には、更新前のすべての有期契約期間が合算されます。

たとえば1年契約を5回更新した場合、6年目の契約期間中に申込権が発生します。

3年契約を1回更新した場合は、2回目の契約期間中に申込権が生じます。

2024年4月に施行された労働条件明示ルールの改正により、企業は無期転換申込権が発生するタイミングごとに、無期転換を申し込めることと、転換後の労働条件を書面で明示することが義務付けられました。

厚生労働省のポータルサイトによれば、明示は電子メール等でも可能ですが、必ず書面として残す形が基本です。

契約期間	無期転換申込権が発生するタイミング
1年契約	5回更新後の6年目の契約期間中
2年契約	2回更新後の5年超の契約期間中
3年契約	1回更新後の2回目の契約期間中

出典: 厚生労働省 有期契約労働者の無期転換ポータルサイト

高度な専門知識を持つ労働者（博士号保有者・公認会計士・弁護士等）や、定年後に有期雇用で再採用された労働者については、有期雇用特別措置法による特例が適用され、一定期間は無期転換申込権が発生しません。

また、有期契約が終了してから次の契約開始まで6ヶ月以上の空白期間（クーリング期間）がある場合、通算契約期間はリセットされます。

6ヶ月以上の空白を意図的に設けることで、無期転換権の発生を回避しようとする企業もあるため注意が必要です。

申し込みの手順と企業側の対応

無期転換の申し込みは、口頭でも法律上は有効ですが、証拠を残すために書面での申し込みが強く推奨されます。

申し込みのタイミングは、無期転換申込権が発生している契約期間中であれば、いつでも可能です。

申し込みを行うと、現在の有期契約期間が満了した翌日から、無期労働契約が成立します。

企業は労働者からの申し込みを拒否することができません。

労働契約法第18条に基づき、申し込みがあれば必ず無期転換契約を締結する義務があります。

申し込みの手順を下記にまとめます。

• 自分の通算契約期間を確認し、5年超かどうか確認する
• 現在の契約期間中に、書面で無期転換の申し込みを行う
• 現在の契約期間が満了した翌日から、無期転換が効力を持つ

2024年4月改正後は、企業から無期転換申込機会と転換後の労働条件が書面で示されることが義務になっています。

明示がない場合は、企業に対して説明を求めることができます。

企業側の対応は様々です。

転換後の処遇を有期契約時と同じ条件に設定する企業が多くある一方、無期転換を申し込もうとした直前のタイミングで更新拒否（雇い止め）を行う企業も問題視されています。

前節で述べた4年11ヶ月での雇い止めがまさにそうした対応の一例です。

令和6年4月施行の改正では、更新上限を新設・短縮する場合の事前説明義務が課されており、こうした運用への対策が強化されています。

申し込みを企業に妨害された・不当な理由で雇い止めにされたと感じる場合は、最寄りの都道府県労働局または労働基準監督署に相談することができます。

無期転換と正社員登用は別物

無期転換後の雇用形態は正社員ではなく、期間の定めが外れた契約社員です。

これが多くの人が誤解している点です。

無期転換されても、正社員と同じ待遇になるわけではありません。

労働契約法第18条には、転換後の労働条件について特段の規定がなく、原則として有期契約時の労働条件が変更なく継続されます。

給与・業務範囲・昇進の可否・転勤の有無・ボーナスの支給条件は、申し込み前と変わらないのが一般的です。

比較項目	正社員	無期転換後の社員
雇用期間	無期	無期
給与水準	昇給・昇格あり	原則として有期時と同じ
管理職登用	可能	原則なし（企業によって異なる）
転勤命令	ありうる	契約内容に準じる
退職金	制度があれば対象	対象外のことが多い
ボーナス	多くの企業で支給	有期時の条件が継続

多くの企業では、無期転換した労働者を正社員と区別した無期契約社員・無期雇用スタッフなどの独自区分に位置づけます。

正社員就業規則ではなく、別に定めた就業規則が適用されるケースが大半です。

無期転換は雇用終了の不安を解消する効果があります。

待遇の改善を望む場合には、以下の2つのアプローチが現実的です。

• 正社員登用制度のある職場で、登用試験・面談を通じて正社員を目指す
• 転職活動を通じて、最初から正社員として採用されるポジションを探す

無期転換を活用しながら、並行して転職活動を進めるという戦略を取ることも可能です。

転換によって雇用の安定を確保しつつ、より良い条件の正社員ポジションを探す時間的な余裕が生まれます。

契約社員から正社員になる現実的な方法

契約社員から正社員になるルートは、社内登用と転職の2つです。

どちらが現実的かは、勤務先の登用実績・年齢・職種・専門スキルによって異なります。

先にどちらの経路が自分に合っているかを判断し、具体的な行動計画を立てることが重要です。

社内の正社員登用制度がある会社の見極め方

正社員登用制度の有無だけでなく、登用の実績と基準が明確かどうかを確認することが先決です。

求人票に正社員登用制度ありと記載されていても、前節で述べたように実績ゼロという企業は少なくありません。

入社前の段階で登用の実態を確認するには、以下の点を面接時に直接確認することをおすすめします。

正社員登用制度の確認ポイントを示します。

• 過去3年間で何名が正社員に登用されたか（具体的な人数）
• 登用試験・審査の内容と実施頻度
• 登用されるための要件（勤続年数・評価基準・試験の有無）
• 登用後に適用される就業規則・給与体系（有期時と同じか変わるか）

面接の場でこれらを質問できる雰囲気かどうか自体が、企業文化を測るひとつの指標です。

具体的な数字を答えられない企業、あいまいな説明で終わる企業は、制度が形骸化している可能性があります。

入社後の確認方法として、就業規則の閲覧があります。

就業規則は労働者が閲覧を求めれば企業は開示する義務があります。

正社員登用に関する規定が就業規則に明記されているかを確認しましょう。

正社員登用規定が存在しない場合、制度は口頭の約束に過ぎず、法的な拘束力がありません。

登用の実績が高い傾向がある職場の特徴を示します。

• 正社員と契約社員が同じ業務を担当し、日常的に交流がある
• 人事評価制度が整備されており、評価結果が処遇に反映される
• 上司が正社員登用を積極的に推進する発言をしている
• 中途採用より社内登用を重視するという方針が明示されている

入社前の確認が難しい場合は、入社後の最初の面談（3ヶ月・6ヶ月など）で上司に正社員を目指す意思を明確に伝えるタイミングを設けることをおすすめします。

登用されやすい人の行動パターン

正社員に登用される人には、評価される前から正社員水準の行動を取っているという共通点があります。

まず意思表示の明確さが重要です。

正社員になりたいという意思を上司・人事担当者に対して明確に、早期に伝えることが登用の第一条件です。

意思表示がなければ、更新継続を希望しているとみなされるケースが多くあります。

意思表示のタイミングは、入社後3ヶ月程度で職場に馴染んだ段階が一般的です。

次に数値で示せる貢献実績を積むことが重要です。

正社員登用の判断材料になるのは、感情的な評価ではなく数字で示せる実績です。

売上・業務効率改善・クレーム件数の削減・コスト削減・後輩育成の成果など、具体的な数値で表現できる貢献を意識的に積み重ねることが大切です。

業務範囲を広げる積極性も評価されます。

契約社員の業務範囲は限定されているものの、可能な範囲で正社員が担当する業務に積極的に関わろうとする姿勢は、登用可否の判断に直接影響します。

会議への参加、業務改善提案、チームリーダーの補佐など、正社員的な役割を担える準備がある姿勢を示すことが有効です。

登用されやすい行動	具体例
早期の意思表示	入社後3ヶ月以内に上司へ正社員志望を伝える
数値実績の蓄積	売上・効率化・コスト削減などを数字で記録する
業務範囲の拡大	契約外の業務に積極的に関与する
人間関係の構築	正社員・上司・他部署との信頼関係を築く
自己啓発の継続	業務に関連する資格取得・スキルアップに取り組む

定期的な面談のない職場では、自分から上司に1on1の場を設けることを依頼することも有効です。

進捗の報告と正社員登用の見通しについて確認する機会を定期的に作ることで、単なる更新を繰り返す関係性から脱却できます。

加えて、いつまでに登用の判断をしてほしいかという期限を自分なりに設けておくことも重要です。

期限なく正社員登用を待ち続けることは、前節で述べたキャリア・年収の格差拡大につながります。

2年経過しても明確な見通しが示されない場合は、転職活動を並行して始める判断基準にすることをおすすめします。

転職活動を通じて正社員を目指す選択肢

社内登用を待つより、転職で最初から正社員として採用される経路の方が確実性が高い場合があります。

転職市場の状況は、契約社員から正社員を目指す人にとって近年追い風になっています。

厚生労働省の令和6年雇用動向調査によると、転職入職者のうち前職より賃金が増加した割合は40.5%で、前年より3.3ポイント上昇しました。

転職によって収入を上げられる機会は拡大傾向にあります。

年齢別では、54歳以下の転職では賃金が増加する傾向があることが同調査で示されており、特に30代前半・中盤は転職による待遇改善が期待しやすい時期です。

35歳以上になると選択肢は絞られますが、専門スキルが明確であれば年齢の壁を越えられる職種も増えています。

転職での正社員を目指す際のポイントをまとめます。

職歴の整理についてです。

契約社員としての職歴は、業務内容・担当範囲・成果を具体的に整理することで、正社員と遜色ない応募書類を作成できます。

年数の長さよりも、何を達成したかが評価の中心になります。

職種選びについてです。

現在の契約社員としての業務経験が活かせる職種・業界を優先して選ぶことが、採用確率を高めます。

全く異なる職種への転換は、年齢が上がるほど難しくなります。

現職の経験と新職場の募集要件の重なりを重視してください。

転職タイミングについてです。

現在の契約期間の途中での転職は、契約違反となる可能性があります。

契約満了のタイミングに合わせて転職活動を進めることが、法的にも印象面でも望ましい選択です。

3ヶ月前から転職活動を始めると、ちょうど契約満了のタイミングに合わせやすくなります。

転職活動の準備項目	ポイント
職務経歴書の作成	業務内容・成果を数値で表現する
志望職種の絞り込み	現職経験と重なる職種を優先する
転職時期の設定	契約満了タイミングに合わせて活動開始
転職活動の並行期間	社内登用の見通しが2年出ない場合に開始
年齢の影響	30代前半が最も選択肢が多い

契約社員と正社員どちらを選ぶべきか判断基準

契約社員か正社員かの選択は、ライフスタイルと長期的な経済目標の両方から判断すべきです。

総務省の令和7年労働力調査（詳細集計）によると、非正規雇用を選んだ主な理由として最も多かったのは自分の都合のよい時間に働きたいからで757万人が回答しています。

非正規雇用労働者全体のうち不本意非正規（正規の仕事がなくやむなく非正規で働いている人）の割合は8.4%にとどまり、多くの人が自発的に非正規の働き方を選んでいます。

正社員を選ぶべき人の条件

長期的な生活設計に正規雇用が必要な人は、できるだけ早期に正社員を目指すことをおすすめします。

住宅購入を計画している場合は、正社員という雇用形態が重要な条件になります。

民間の金融機関の住宅ローン審査では雇用の安定性が評価軸となり、契約社員は不利に働きます。

住宅ローンを含む大型借入を視野に入れている場合、早い段階で正社員としての実績を作っておく必要があります。

婚姻・子育てを計画している場合も正社員を強く推奨します。

子育て期間中の産休・育休取得後の職場復帰、教育費の確保、配偶者が働けなくなるリスクへの備えを考えると、安定した収入と雇用継続性が求められます。

育休中に契約が満了するリスクは、家族計画に深刻な影響をもたらします。

老後資産の形成を考える場合も、正社員の方が有利です。

厚生年金の保険料は収入に比例するため、年収545万円の正社員と年収280万円の契約社員では、40年間の保険料累計と受給額に大きな差が生じます。

40歳以下であれば、早期に正社員に転換するほど老後受給額の差が縮小します。

正社員を強く推奨する条件を示します。

• 30代前半以下で、将来的にキャリアアップを目指したい
• 住宅購入・マイカーローン等の借入計画がある
• 婚姻・子育てを計画しており、安定収入が必要
• 世帯の主たる生計者として収入を確保する必要がある
• 現在の勤務先・業種での専門性を長期的に深めたい
• 老後の年金受給額を最大化したい

状況	正社員を選ぶべき理由
住宅購入を計画している	民間銀行の住宅ローン審査で雇用形態が評価される
子育てを計画している	育休取得後の職場復帰が法的に保護される
老後の年金が不安	厚生年金の納付額・受給額が収入に連動する
30代前半以下	転職市場での選択肢が最も広い時期
世帯の主な稼ぎ手	収入の安定性が家計全体に直結する

契約社員のままでよい人の特徴

ライフスタイルや家計の状況によっては、契約社員という働き方を合理的に選択できる条件があります。

配偶者に正社員としての安定収入があり、世帯収入が生活費・教育費・老後資産の形成に十分な場合は、自身が正社員でなくても生活設計が成立します。

定年まで10年以内で、老後に必要な年金受給額・貯蓄が概ね確保できている場合も、契約社員のままでよいと判断できるケースがあります。

今後数年での収入の多少より、働き方の自由度を優先することが合理的な局面があります。

数年以内に独立・フリーランス転向を明確に計画しており、現在の契約社員期間が移行準備期間として機能している場合は、無理に正社員を目指さなくてよいケースもあります。

地域的な制約（介護・通院・子どもの学校）から転居できず、正社員の求人が限られる地方都市で勤務している場合も、契約社員が現実的な選択肢となります。

副業・兼業で一定の収入を確保しており、正社員の月収との差を副業収入で補完できている場合も、契約社員のままでよい条件のひとつです。

条件	契約社員が合理的な選択になる理由
配偶者に安定収入がある	世帯収入として生活が成立する
定年まで10年以内	老後資産の大枠が確保できている
独立・フリーランスの具体的な計画がある	移行期間として活用できる
地域制約で正社員求人が限られる	現実的な選択肢が契約社員に集中する
副業収入で差額を補完できている	世帯全体で収入が安定している

大切なのは、契約社員を選ぶ場合にも、リスクを把握した上での選択であることです。

収入差・キャリア格差・ローン審査への影響を理解したうえで、自分の現在のライフスタイルに合う選択をしているかどうかを、定期的に見直すことをおすすめします。

ライフステージの変化（結婚・出産・介護の開始・配偶者の転職など）があった際には、改めて正社員を目指すかどうかを判断する機会にしてください。

契約社員と正社員の違いについてよくある質問

Q契約社員って正社員より給料がどのくらい低いの?

A

国税庁の令和6年分民間給与実態統計調査によると、正社員の平均年収は545万円、非正規全体の平均は206万円で、差額は339万円です。

フルタイム勤務の契約社員に限定すると、厚生労働省の令和6年賃金構造基本統計調査における月収23万3,100円をもとに年収換算すると約280万円が基本給の目安になります。

正社員との年間手取り差は約200万円に上ります。

月収ベースの差だけでなく、ボーナス・退職金・昇給を含めたトータルの生涯収入の差は数千万円規模になります。

Q契約社員でも社会保険に加入できるの?

A

条件を満たせば加入できます。

週の所定労働時間が正社員の4分の3以上であれば、フルタイムの正社員と同じ社会保険への加入義務があります。

従業員51人以上の企業で週20時間以上・月収8万8,000円以上・2ヶ月超の雇用見込み・学生でないという4要件を満たす場合も加入対象です。

なお、2026年10月をめどに月収要件（8万8,000円以上）は廃止される方向で、週20時間以上という条件のみで加入対象になる見込みです。

Q契約社員を5年続けると正社員になれるの?

A

なれません。

5年で発生するのは、無期転換を申し込む権利であって、正社員登用とは別の制度です。

無期転換を申し込んでも、転換後の給与・待遇・業務範囲は原則として有期契約時と同じで、正社員と同等の処遇にはなりません。

企業は多くの場合、無期転換後の社員を正社員とは別の区分（無期契約社員など）として扱います。

正社員になるには、別途正社員登用試験への応募か、外部への転職が必要です。

Q契約社員でも有給休暇や産休・育休は取れるの?

A

いずれも取得できます。

有給休暇は労働基準法第39条により、雇用形態を問わず6ヶ月継続勤務・8割以上出勤という条件を満たせば付与されます。

産前産後休業は労働基準法第65条により、すべての女性労働者が取得可能です。

育児休業は2022年4月の法改正で有期雇用労働者の勤続要件が撤廃され、勤続1年未満でも原則取得できるようになりました。

育休中に契約期間が満了した場合、育休が終了するリスクがある点に注意が必要です。

Q契約社員って突然仕事を失うことはある?

A

あります。

有期労働契約は契約期間が満了すれば原則として終了します。

3回以上の更新または1年以上の継続勤務がある場合は、厚生労働省告示の雇止め基準により30日前の予告が義務付けられています。

さらに労働契約法第19条の雇い止め法理により、更新への合理的な期待がある場合は、客観的に合理的な理由なく雇い止めできないケースもあります。

雇い止めが不当と感じる場合は、都道府県労働局または労働基準監督署に相談することができます。

Q契約社員から正社員になる一番確実な方法は?

A

転職が最も確実性の高い経路です。

社内登用を待つより、最初から正社員として採用される求人に応募する方が、時間的に早く実現できるケースが多くあります。

厚生労働省の令和6年雇用動向調査によると、転職入職者の40.5%が前職より賃金が増加しており、転職は収入改善の手段としても有効です。

30代前半が転職市場での選択肢が最も多い時期で、年齢が上がるほど選択肢は絞られます。

社内での正社員登用の見通しが2年以上示されない場合は、転職活動を始める判断基準としてください。

Q契約社員のデメリットで一番気をつけるべきことは何?

A

雇用の不安定性と長期的な年収・年金格差の拡大が最も重大なリスクです。

月収レベルの差より、退職金なし・ボーナス不支給・昇給なしが積み重なる長期的な影響の方が深刻です。

国税庁の令和6年分民間給与実態統計調査では正社員545万円・非正規206万円と年間339万円の差があり、30年間では約1億円の生涯収入差になりえます。

加えて、厚生年金の納付額が少ないため老後の受給額も正社員より低くなります。

契約社員を続ける場合は、副業・資産形成・配偶者の収入を組み合わせて長期的な生活設計を立てることが不可欠です。

参考資料