育休手当（育児休業給付金）とは？受給条件・申請方法から2025年改正まで解説

育休手当（育児休業給付金）は、育児休業を取得した際に雇用保険から支給される収入補填の給付金です。

育休中にいくらもらえるのか、受け取れる条件は何か、申請はどう進めるかは育休前に確認しておきたい情報です。

2025年4月の改正では出生後休業支援給付金が新設され、条件を満たすと手取りベースでほぼ10割相当の給付が受けられるようになりました。

本記事では、受給条件・計算方法・申請手続きから、パートや有期雇用の注意点、受け取れなくなるケースまで、厚生労働省の最新データをもとに解説します。

育休取得の際に知らないと損する落とし穴や、2025年4月から厳格化された延長申請の変更点についても詳しく解説します。

育休手当（育児休業給付金）とは雇用保険から支給される収入補填の給付金である

育休手当（育児休業給付金）とは、雇用保険に加入している労働者が育児休業を取得した場合に、休業中の収入を補填する目的で支給される給付金です。

支給元は勤務先ではなく、ハローワークを通じた雇用保険であることが、制度を理解する出発点になります。

育休手当は産休中の給付である出産手当金とは根拠となる法律が異なり、申請窓口もそれぞれ別です。

育休手当を確実に受け取るためには、どの制度がいつの期間をカバーするかを最初に整理しておくことが重要です。

育休手当と育児休業給付金は同じ制度を指す

育休手当は通称であり、正式名称は育児休業給付金です。

法律上の根拠は雇用保険法に定められており、申請窓口はハローワークになります。

日常会話や報道では育休手当と呼ばれることが多いですが、ハローワークへの申請書類や公的資料では育児休業給付金という名称が使われます。

手続き時に混乱しないよう、2つの呼び方が同一の制度を指すと把握しておくとよいでしょう。

育休手当が雇用保険から支給される点は、制度の性格を理解するうえで欠かせない知識です。

雇用保険とは、労働者と事業主がともに保険料を負担する公的保険であり、失業給付や育児休業給付など複数の給付が設けられています。

勤め先の企業規模や経営状況とは切り離された制度であるため、要件を満たせば受け取れます。

育休手当は非課税であり、受給しても所得税はかかりません。

また、育休期間中は申し出ることで健康保険料と厚生年金保険料が免除されます。

給付率が67%であっても、社会保険料免除と非課税を加味すると実際の手取りへの影響は数字が示すよりも小さくなります。

産休手当・出産手当金と育休手当の3つの違い

産休中の給付として知られる出産手当金は、育休手当と混同されやすい制度です。

2つの制度は根拠となる法律・支給元・支給期間がすべて異なります。

出産手当金とは、健康保険法に基づき、産前42日・産後56日の産休期間中に支給される給付金です。

支給元は協会けんぽや健康保険組合であり、ハローワークが窓口となる育休手当とは申請先が別になります。

なお、産休手当という言葉は法律上の定義がなく、出産手当金を指す場合もあれば、企業が就業規則で独自に定めた産休中の賃金補填を指す場合もあります。

企業独自の産休手当は法定の義務ではないため、制度の有無や金額は勤務先によって異なります。

以下の表で2つの制度の違いを整理します。

比較項目	出産手当金（産休中）	育休手当（育休中）
正式名称	出産手当金	育児休業給付金
根拠となる法律	健康保険法	雇用保険法
支給元	協会けんぽ・健康保険組合	雇用保険（ハローワーク経由）
支給対象期間	産前42日・産後56日	育休期間中（原則子が1歳まで）
支給額の目安	標準報酬月額の約67%	賃金月額の67%（181日目以降50%）
申請窓口	協会けんぽ・健保組合	勤務先経由でハローワーク

産休から育休へ移行するタイミングで出産手当金の支給が終わり、育休手当の支給が始まります。

重複して受け取ることはできませんが、通常は切れ目なく移行します。

注意が必要なのは、国民健康保険に加入している自営業者やフリーランスには出産手当金が支給されない点です。

育休手当も雇用保険に加入していなければ受け取れません。

産休・育休の両期間とも給付が受けられないケースがあることは、あらかじめ把握しておきましょう。

2025年改正で整備された育児給付金の全体像

2025年4月の改正により、育児に関連する雇用保険の給付金に2種類が新設されました。

厚生労働省によると、令和6年6月の法改正で設けられた子ども・子育て支援納付金を財源として、育児関係の給付が拡充されています。

現在、育児に関連する雇用保険の給付金は以下の4種類があります。

給付金の種類	主な支給対象	支給額の目安	支給期間	制度の区分
育児休業給付金	育休を取得した雇用保険被保険者	賃金の67%（181日目以降50%）	原則子が1歳になるまで	既存
出生時育児休業給付金	産後パパ育休を取得した雇用保険被保険者	賃金の67%	子の出生後8週間以内・上限28日	既存
出生後休業支援給付金	上記給付金の受給者で一定要件を満たす者	賃金の13%（上乗せ）	上限28日	2025年4月新設
育児時短就業給付金	2歳未満の子を養育しながら時短就業する被保険者	時短就業中賃金の10%	子が2歳になるまで	2025年4月新設

育児休業給付金と出生時育児休業給付金は2025年改正以前から存在する制度です。

2025年4月に新設されたのは出生後休業支援給付金と育児時短就業給付金の2つになります。

出生後休業支援給付金は、父親の育休取得を促進する目的で設けられました。

厚生労働省の資料によると、両親がともに14日以上の育休を取得するなど一定の要件を満たすと、通常の育児休業給付金（賃金の67%）に上乗せして賃金の13%が最大28日間支給されます。

育児休業給付金と合わせた給付率は80%となり、社会保険料の免除と非課税の効果を加味すると手取りベースでほぼ10割相当になります。

月収が目安として約47万円を超えると手取り10割の範囲に収まらない場合があります。

上限額は毎年8月1日に改定されるため、受給前に最新の数値を確認しておくとよいでしょう。

育児時短就業給付金は、育休から早期に復帰して2歳未満の子を育てながら時短勤務を選択した場合に、時短就業中の賃金の10%が支給される制度です。

フレックスタイム制や変形労働時間制、パートタイムへの転換なども対象に含まれます。

4種類の給付金はそれぞれ支給要件と申請手続きが異なります。

自分の状況にどの給付金が該当するかは、ハローワークや社会保険労務士に確認するとよいでしょう。

育休手当を受け取るために満たすべき条件

育休手当を受け取るためには、4つの基本要件をすべて満たす必要があります。

雇用保険への加入と一定の就業実績が中心ですが、有期雇用の場合はさらに1つ条件が加わります。

要件の種類	内容
雇用保険への加入	育休取得時点で雇用保険の被保険者であること
就業実績	育休開始前2年間に11日以上働いた月が12ヶ月以上あること
育休中の就業制限	育休中に1ヶ月あたり10日以下（または80時間以下）の就業にとどめること
賃金制限	育休中に支払われる賃金が休業前の賃金の80%未満であること

正社員だけでなく、パート・派遣・契約社員も雇用保険に加入していれば対象になります。

自営業者やフリーランスは雇用保険への加入資格がないため、制度の対象外となります。

雇用保険の加入期間が12ヶ月以上あることが基本要件になる

育休手当を受け取るためには、育休開始前2年間を遡り、1ヶ月に賃金支払の基礎日数が11日以上ある月が12ヶ月以上あることが必要です。

厚生労働省が公表しているパンフレットでも、就業実績が受給要件の核心として明記されています。

受給要件の算定で11日以上の賃金支払基礎日数がある月を完全月と呼び、12ヶ月分の完全月が育休開始前2年間に存在することが求められます。

入社月や育休開始月は完全月のカウントに含まれないため、出産が決まったら早めに要件を満たしているか確認しておくとよいでしょう。

11日未満しか働けない月がある場合でも、賃金の支払いの基礎となった時間数が80時間以上であれば、対象の月を完全月として扱えます。

産前の体調不良などで月の出勤日数が減少していたケースで、80時間特例が受給につながる場合があります。

なお、就業実績の12ヶ月は現在の勤務先だけでなく前職の期間も通算できます。

失業給付の受給が雇用保険の加入期間をリセットする仕組みになっているためです。

育休中の就業制限と賃金制限も、支給が始まった後も継続して求められます。

1ヶ月ごとの支給単位期間に10日を超えて就業した場合（就業時間が80時間を超えた場合も同様）や、会社から休業前の賃金の80%以上が支払われている月は、支給が対象外となります。

パート・派遣・契約社員が育休手当を受け取るための条件

パート・派遣・契約社員でも、雇用保険に加入していれば正社員と同じ要件で育休手当を受け取れます。

雇用形態の違いが直接受給の有無を決めるのではなく、雇用保険の加入の有無と就業実績が判断の基準になります。

雇用保険への加入には2つの条件があります。

週の所定労働時間が20時間以上であること、そして31日以上の雇用見込みがあることです。

パートやアルバイトでも、勤務条件が2つの条件を満たしていれば当然に雇用保険の対象になります。

週20時間を下回る働き方の場合は雇用保険に加入できないため、育休手当の受給対象にもなりません。

なお、週所定労働時間が20時間以上から10時間以上に緩和される改正の施行は2028年10月を予定しており、2026年4月時点では週20時間が加入の基準です。

雇用形態	雇用保険加入の目安	育休手当受給の可否
正社員	原則加入	要件を満たせば受給可
パートタイム	週20時間以上かつ31日以上雇用見込みがあれば加入	加入かつ要件充足で受給可
派遣社員	派遣元との契約で加入（登録型は派遣期間中のみ）	加入かつ要件充足で受給可
アルバイト	週20時間以上かつ31日以上雇用見込みがあれば加入	加入かつ要件充足で受給可

派遣社員の場合、育休の申し出は派遣先ではなく派遣元（派遣会社）に対して行います。

雇用主は派遣元であるため、給付の手続きも派遣元を通じて進める形になります。

注意が必要なのは、育休を申し出る時点で在籍していることが前提になる点です。

育休開始前に退職することが決まっている場合は、育休手当の受給対象になりません。

有期雇用者に課される追加条件

有期雇用契約で働く労働者には、基本4要件に加えてもう1つの条件が必要です。

子が1歳6ヶ月になるまでの間に、労働契約（更新される場合は更新後のもの）が満了することが明らかでないことです。

つまり、育休取得を申し出た時点で、1歳6ヶ月を迎えるまでに契約が終わることが明確な場合は、育休手当が受け取れません。

ポイントは、証明を要するのは更新の確実性ではなく、満了することの明確性という点です。

雇用契約書に更新の可能性が記載されていれば、必ずしも更新が確約されていなくても要件を満たせます。

厚生労働省の基準では、書面または口頭で更新の可能性が示されている場合がこれに当たるとされています。

以下のような状況は、要件を満たすと判断されやすいケースです。

• 雇用条件通知書や契約書に更新条項の記載がある
• 過去に同一の雇用主のもとで契約を繰り返し更新している実績がある
• 業務内容が継続性のあるものであり、雇止めが想定されていない

2022年4月の法改正以前は有期雇用者に1年以上の継続雇用実績を求める条件がありましたが、改正により撤廃されています。

現在は転職直後の有期雇用者でも、契約が1歳6ヶ月まで続く見込みがあれば育休手当の受給対象になります。

自分の状況が要件を満たすかどうかは、雇用契約書の内容とともにハローワークまたは社会保険労務士に確認するとよいでしょう。

自営業者とフリーランスが受給できない理由

自営業者やフリーランスは、育休手当の対象外です。

受給できない理由は、育休手当の財源である雇用保険の加入資格にあります。

雇用保険は労働者と事業主が保険料を折半して支える公的保険であり、雇用関係を前提とした制度設計になっています。

雇用関係のない自営業者・フリーランスは法律上、雇用保険に加入することができません。

産休中に支給される出産手当金も同様で、健康保険法に基づく制度のため、国民健康保険に加入している自営業者には原則として支給されません。

産休・育休の両期間を通じて、公的な収入補填の仕組みが適用されない点は、自営業・フリーランスとして働く上で把握しておくべき重要な点です。

一部の職域型国民健康保険組合（医師国保や建設国保など）には、組合が独自に設けた給付制度があるものもあります。

加入している組合の規約を事前に確認するとよいでしょう。

法人を設立して代表取締役に就いている経営者も、原則として雇用保険に加入できません。

役員は労働者ではないとみなされるためです。

育休手当の受給額はいくらになるのか

育休手当の1ヶ月あたりの受給額は、育休を開始する前の直近6ヶ月間の賃金をもとに計算されます。

受給額は育休開始から180日を境に給付率が変わり、それぞれ上限額と下限額が設けられています。

計算の基準となる休業開始時賃金日額とは、育休開始前の直近6ヶ月間に支払われた賃金の合計額を180で割った金額です。

月給制の場合、通勤手当を含む6ヶ月分の支給総額を180で割ることで算出します。

賞与や臨時に支払われる手当は原則として算入されません。

休業開始から6ヶ月間は賃金の67%が支給される

育休手当は育休を開始した日から180日間、休業開始時賃金日額の67%に相当する給付が支給されます。

1ヶ月あたりの支給額は原則として、休業開始時賃金日額 × 30日 × 67%の計算式で算出されます。

月収30万円の場合を例にとると、休業開始時賃金日額は直近6ヶ月の賃金合計（180万円）を180で割った1万円です。

1ヶ月あたりの支給額は1万円 × 30日 × 67%で201,000円になります。

180日という日数は、育休開始日から暦日数で数えます。

産休明けから育休に入る場合、産休期間は180日のカウントに含まれません。

月をまたぐ際に端数が出る場合は、最終月の支給日数は実際の日数での計算となります。

支給は2ヶ月に1度まとめて振り込まれるのが原則です。

育休開始から最初の振込まで2〜3ヶ月かかるため、育休前に手元の資金に余裕を持たせておくことが重要です。

7ヶ月目以降は賃金の50%に切り替わる

育休開始から181日目以降は、給付率が67%から50%に切り替わります。

1ヶ月あたりの支給額は休業開始時賃金日額 × 30日 × 50%となり、前半6ヶ月と比べて受け取れる金額が約2割減少します。

月収30万円の場合、181日目以降の月額は1万円 × 30日 × 50%で150,000円です。

前半との差額は51,000円になります。

子が1歳を迎えるまで育休を取得した場合、給付合計は前半の201,000円 × 6ヶ月（1,206,000円）と後半の150,000円 × 6ヶ月（900,000円）で、計2,106,000円の見込みです。

切り替えのタイミングは育休開始日から数えた暦日数で決まるため、月のどの時点から育休に入ったかによって切り替えが発生する月が変わります。

たとえば月の中旬から育休を開始した場合、180日目が6ヶ月後の中旬に来るため、月をまたいで給付率が混在する支給単位期間が生じることがあります。

月額の上限・下限と計算例（2025年版）

育休手当には受け取れる金額の上限と下限が定められています。

2025年8月1日の改定以降、2026年7月31日まで適用される休業開始時賃金日額の上限は16,110円、下限は3,014円です。

厚生労働省によると、上限額は毎年8月1日に毎月勤労統計の平均定期給与額の増減をもとに改定されます。

上限が適用される月収の目安は約48.3万円です。

月収が48.3万円を超えると算出された賃金日額が上限を超えるため、月収がそれ以上でも支給額はこれ以上増えません。

2025年8月改定では前年度比で月額上限が約8,400円引き上げられています。

育休前の月収別の受給額目安は以下の通りです。

育休前の月収	月額（育休開始〜180日）	月額（181日目以降）
20万円	約134,000円	約100,000円
25万円	約167,500円	約125,000円
30万円	約201,000円	約150,000円
40万円	約268,000円	約200,000円
48.3万円以上（上限適用）	323,811円	241,650円

上記はあくまで目安です。

育休前に残業代や手当が多かった月と少なかった月が混在する場合、直近6ヶ月の賃金総額の水準によって計算結果が変わります。

正確な支給見込みは、事業主から発行される休業開始時賃金月額証明書の内容をもとにハローワークが確認します。

社会保険料免除と非課税で手取りが増える仕組み

育休手当の給付率は67%ですが、手取りベースでの受け取り割合はこれより高くなります。

育休中の社会保険料免除と、給付金が非課税であることが理由です。

育休中は申し出ることで、健康保険料と厚生年金保険料が免除されます。

本人負担分だけでなく、事業主負担分も合わせて全額免除される点が特徴です。

免除を受けるには、事業主が年金事務所または健康保険組合に育児休業等取得者申出書を提出する手続きが必要です。

産休が終わる前後のタイミングで、勤務先の担当者と手続きを確認しておくとよいでしょう。

一般的な会社員の社会保険料の本人負担は月収の約15%前後です。

育休手当の非課税と社会保険料免除を合わせると、給付率67%でも実質的な手取り相当額は育休前の約80%程度になります。

厚生労働省の資料でも、休業開始時賃金日額の67%の給付は手取りベースで8割相当と説明されています。

注意が必要なのは、住民税は免除の対象外という点です。

住民税は前年の所得をもとに計算されるため、育休を開始した後も前年の収入に基づく住民税の支払いが続きます。

通常は会社が給与から天引きする特別徴収の形をとっているため、育休中に給与が支払われなくなる場合は支払い方法の変更が必要です。

会社が立替払いをするか、本人が普通徴収へ切り替えて直接納付するかは勤務先の対応によって異なります。

育休前に担当者へ確認しておくことで、予想外の請求を防げます。

控除の種類	育休中の扱い
健康保険料	申し出により免除（本人・事業主ともに全額）
厚生年金保険料	申し出により免除（本人・事業主ともに全額）
雇用保険料	給与が支払われなければ負担なし
所得税	育休手当は非課税（負担なし）
住民税	免除なし（前年所得に基づき課税継続）

夫婦がともに育休を取得すると受給額が手取り10割になる条件

厚生労働省の令和6年度雇用均等基本調査によると、2024年度の男性の育児休業取得率は40.5%と初めて4割を超えました。

前年度（30.1%）から10.4ポイント上昇し、2年連続で急激な伸びを示しています。

政府は2025年度に50%、2030年度に85%という目標を掲げており、制度の整備とあわせて取得を後押しする環境が整いつつあります。

2025年4月の改正では、育休取得の機運をさらに加速させる出生後休業支援給付金が新設されました。

一定の要件を満たすと、通常の育休手当（67%）に13%が上乗せされて合計80%となり、社会保険料免除と非課税の効果を加えると手取りベースでほぼ10割相当の給付が受けられます。

出生後休業支援給付金とは何か

出生後休業支援給付金とは、2025年4月1日に新設された雇用保険の給付金であり、育児休業給付金または出生時育児休業給付金を受給している労働者に対して、一定の要件を満たした場合に上乗せ支給される制度です。

支給額は、休業開始時賃金日額の13%に相当する金額で、最大28日分が支給されます。

既存の育休手当67%に上乗せされるため、合計給付率は80%になります。

厚生労働省の資料によると、育休中は社会保険料が免除され給付金も非課税のため、額面の80%の給付は手取りベースでほぼ10割相当となります。

月収30万円を例にとると、通常の育休手当201,000円（67%）に出生後休業支援給付金39,000円（13%）が加わり、最大28日間で約240,000円の受け取りとなります。

これは育休前の手取りとほぼ同等の水準です。

上乗せ支給の対象期間は最大28日間に限られます。

また、休業開始時賃金日額の上限（2025年8月1日時点で16,110円）を超える高収入の場合は、手取り10割の範囲に収まらないことがあります。

給付が上乗せされる夫婦同時育休の要件

出生後休業支援給付金を受け取るための要件は、父親と母親で対象期間の設定が異なります。

父親の場合は、子の出生後8週間以内に、育休または産後パパ育休（出生時育児休業）を通算して14日以上取得することが要件です。

母親の場合は、産後休業（産後56日間）が終わった後、8週間以内に育休を通算して14日以上取得することが要件です。

母親は通常、産後休業が明けて育休に移行するタイミングがこれに当たります。

原則として両親ともに育休を取得することが支給要件ですが、父親のケースは実質的に例外が適用されやすい構造になっています。

父親が育休を取得する時期は子の出生後8週間以内、つまり母親が産後休業中の時期と重なります。

厚生労働省の資料によると、配偶者が産後休業中である場合は配偶者の育休取得を要件としない例外ケースに該当します。

結果として、子が養子でない限り、父親は配偶者の育休取得状況にかかわらず出生後休業支援給付金を受け取れます。

母親が産後休業後の育休中に出生後休業支援給付金を受け取るためには、父親がすでに子の出生後8週間以内に14日以上の育休を取得していることが条件になります。

父親の早期育休取得が母親の給付額も引き上げる連動した仕組みになっています。

配偶者の育休を要件としない例外に該当するケースをまとめると以下の通りです。

例外に該当するケース	内容
配偶者が産後休業中	父親が育休を取得する期間は母親の産後休業中に重なるため該当
配偶者が無業者	専業主婦・主夫など雇用されていない場合
配偶者が自営業者またはフリーランス	雇用保険の対象外のため育休制度が適用されない
ひとり親	配偶者がいない場合
上記以外のやむを得ない事情	配偶者の傷病や海外居住など

男性が育休手当を受け取るために押さえるポイント

男性が育休手当を受け取るには、育児・介護休業法に基づく育休の申し出を、原則として休業開始の2週間前までに行う必要があります。

産後パパ育休（出生時育児休業）の場合は、出産予定日の2週間前まで申し出ることが原則です。

産後パパ育休は2022年10月に新設された制度で、子の出生後8週間以内に最大28日（4週間分）取得できます。

2回まで分割して取得でき、配偶者が産後休業中でも取得可能な点が特徴です。

産後パパ育休の期間中の給付金は出生時育児休業給付金として支給され、支給率は育休手当と同じ67%です。

男性が育休手当または出生後休業支援給付金を受け取るためには、女性と同様に雇用保険の被保険者であることと、育休開始前2年間に完全月が12ヶ月以上あることが必要です。

正社員だけでなく、雇用保険に加入しているパートタイム・契約社員の男性も同じ要件で受給できます。

パパ・ママ育休プラス制度を活用すると、父母が交互に育休を取得する形をとることで、通常は子が1歳になるまでの育休期間を子が1歳2ヶ月になるまで延長できます。

男性が育休を取得するにあたって最も多い障壁は収入の減少への懸念です。

厚生労働省の資料によると、男性が育休を取得しなかった理由として収入を減らしたくなかったという回答が最も多く挙げられています。

出生後休業支援給付金によって28日間は手取り10割相当が確保されるようになったことで、収入減少という障壁を下げることが制度の目的のひとつです。

育休手当を受け取れる期間と2歳まで延長するための条件

育休手当の支給期間は、原則として育休を開始した日から子が1歳になる前日までです。

保育所に入れないなどの事情がある場合は1歳6ヶ月、さらに2歳まで段階的に延長できます。

期間の区切り	支給の終了日	条件
原則	子が1歳になる前日	通常の育休取得
パパ・ママ育休プラス	子が1歳2ヶ月になる前日	父母が交互に育休取得（各1年以内）
1回目の延長	子が1歳6ヶ月になる前日	保育所入所不可等の延長事由
2回目の延長	子が2歳になる前日	1歳6ヶ月時点でも延長事由が継続

原則として子が1歳になる前日まで支給される

育休手当の支給は、育休を開始した日から子が1歳に達する日の前日までとなります。

1歳に達する日とは誕生日の前日です。

たとえば10月15日が誕生日の子の場合、1歳になる前日は翌年10月14日にあたります。

支給日数は育休の取得期間と連動しています。

子の1歳前日まで育休を取得した場合は育休手当も同日まで支給されますが、途中で復職した場合は復職日の前日をもって給付が終了します。

パパ・ママ育休プラス制度を活用すると、父母が交互に育休を取得することで子が1歳2ヶ月になるまで育休期間を延ばすことができます。

母親が先に育休を取り、子が1歳になる前後に父親が育休に入る形が代表的な活用方法です。

1歳2ヶ月を超えても保育所に入れない等の事情がある場合は、延長手続きを行うことで給付期間をさらに延ばせます。

保育所に入所できない場合に2歳まで延長できる条件

育休手当の支給期間を1歳を超えて延長できる事由は以下の通りです。

• 保育所等への入所を希望しているが入所できない
• 配偶者が死亡した
• 配偶者が疾病・負傷または身体・精神上の障害により養育が困難になった
• 配偶者との離婚等により養育困難な状況になった

延長は最初に子が1歳6ヶ月になる前日まで行い、1歳6ヶ月の時点でも延長事由が続く場合は再度手続きを行うことで2歳になる前日まで延長できます。

2025年4月の改正により、保育所等への入所困難を理由とする延長申請の審査が厳格化されました。

厚生労働省によると、入所保留通知書があるだけでは延長が認められず、速やかな職場復帰のために保育所等の利用を希望していることが認められる必要があります。

認定を受けられない可能性があるケースとして、以下が挙げられています。

• 合理的な理由なく、自宅や勤務先から移動に長時間かかる施設のみに申し込んでいる
• 入所保留となることを意図して市区町村に入所保留を望む意思を伝えている

もうひとつ注意が必要なのは、保育所への入所可能日が子の1歳の誕生日以降に設定されている場合に延長対象外と判断されるケースです。

市区町村によっては保育利用の開始日が毎月特定の日付に限られることがあり、入所可能日が1歳の誕生日より後になると子は1歳時点で入所できる状態とみなされるため延長が認められません。

出生月と自治体の入所開始日の設定によって延長の可否が変わることがあるため、早めに市区町村の担当窓口に確認しておくことが重要です。

延長申請の手順と提出書類一覧

延長申請は勤務先を通じてハローワークに行います。

提出期限は現在受給している支給期間が終了する前月の末日が目安です。

子の誕生日の2週間以上前に勤務先に連絡し、書類の準備を開始するとよいでしょう。

2025年4月以降に保育所等への入所困難を理由として延長する場合は、以下3点の書類を育児休業給付金支給申請書に添付して提出します。

書類名	内容	区分
育児休業給付金支給対象期間延長事由認定申告書	速やかな職場復帰を希望して保育所等の利用申し込みをしていることを本人が申告する書類。厚生労働省ウェブサイトで様式を入手できる。	2025年4月から新規追加
保育所等への利用申込書の写し	市区町村への申込書類のコピー。申し込みが実際に行われたことを確認するために使用する。	2025年4月から新規追加
入所保留通知書（不承諾通知書）等	市区町村が発行する、保育所等の利用ができない旨を証明する通知書。	従来から必要

申告書には申し込んだ施設名や申し込み日時を記入します。

申し込みを行った施設が自宅や職場から合理的な範囲内にあることが確認されます。

配偶者の死亡や疾病など保育所入所困難以外を理由とする延長の場合は、事由に応じた証明書類（医師の診断書等）が必要です。

事由によって必要書類が異なるため、管轄のハローワークに事前に確認することをおすすめします。

2歳への再延長も同様に書類を揃えて手続きが必要です。

子が1歳6ヶ月になる前月末日までに申請書を提出できるよう、保育所への再申し込みと不承諾通知書の受け取りのタイミングをあらかじめ把握しておくことが重要です。

育休手当の申請から初回振込までの流れ

育休手当の申請は、従業員本人がハローワークに直接行うのではなく、原則として事業主（会社）がハローワークに申請する仕組みです。

申請は育休が始まってから2ヶ月後以降に行われるため、初回の振込まで一定の期間が空きます。

育休に入る前に担当者との調整や書類の準備を済ませておくことが、給付を遅らせないためのポイントです。

申請は勤務先を通じてハローワークに行われる

育休手当の申請主体は事業主（会社）です。

従業員は会社に育休の申し出と書類の提出を行い、会社の担当者がハローワークへの申請手続きを代行する形をとります。

申請の流れを大きく整理すると以下の通りです。

• 育休開始予定日の1ヶ月前までに従業員が会社に育休申し出を行う
• 会社が申請書類の準備を開始する
• 育休開始後、最初の2ヶ月分の支給単位期間が経過した翌日から初回申請が可能になる
• 会社がハローワークに受給資格確認と初回支給申請書類を提出する
• ハローワークが審査を行い、支給決定通知書と次回申請書を会社宛てに送付する
• 振込先口座に給付金が振り込まれる
• 以降、2ヶ月ごとに継続申請を繰り返す

会社が手続きを行うとはいえ、本人希望があれば従業員本人がハローワークに申請することも可能です。

また、申請は電子申請にも対応しており、書類を郵送または窓口持参のほか、オンラインでも提出できます。

初回申請の法定期限は、育休開始日から4ヶ月を経過する日が属する月の末日です。

期限を過ぎても2年以内（時効の範囲）であれば申請できますが、育休中の生活費を補う目的から、できる限り期限内に申請することが重要です。

初回振込が育休開始から2〜3ヶ月後になる理由

育休手当の初回振込が育休開始から2〜3ヶ月後になるのは、支給の仕組みに理由があります。

育休手当は育休開始日から1ヶ月ごとに区切られた支給単位期間を単位として計算されます。

初回申請は最初の2ヶ月分（2支給単位期間分）をまとめて申請する形が原則であるため、少なくとも育休開始から2ヶ月が経過しないと申請手続き自体が始まりません。

申請後、ハローワークが審査を行い支給を決定するまでに数日から1週間程度かかり、支給決定から口座への振込までさらに約1週間かかります。

これらを合算すると、育休開始から初回の振込までには2ヶ月半から3ヶ月程度が目安になります。

たとえば4月1日に育休を開始した場合の大まかな流れは以下の通りです。

時期の目安	手続きの内容
4月1日	育休開始（支給単位期間1開始）
4月末	支給単位期間1終了
5月末	支給単位期間2終了、翌日から初回申請が可能
6月上旬〜中旬	会社がハローワークに初回申請（2ヶ月分）
6月中旬〜下旬	ハローワークが審査・支給決定
6月末〜7月上旬	口座への振込（育休開始から約3ヶ月後）

初回振込まで2〜3ヶ月の空白期間が生じるため、育休開始前に少なくとも3ヶ月分の生活費を手元に確保しておくことが重要です。

育休前の賞与や最後の給与を計画的に残しておく準備が、育休初期の家計を守る上で現実的な対応策です。

申請に必要な書類と準備するタイミング

育休手当の初回申請に必要な書類は、会社が準備するものと従業員本人が用意するものに分かれます。

会社が準備する書類は以下の2点です。

• 育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金支給申請書（ハローワークインターネットサービスからダウンロードまたは電子申請が可能）
• 雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書（複写式のため原則としてハローワーク窓口または郵送で入手。ダウンロードは不可の場合が多い）

従業員本人が会社に提出する書類は以下の通りです。

• 母子健康手帳のコピー（子の保護者欄に本人名の記載があり、出生届出済証明欄に証明印があるページ）
• 母子健康手帳のコピー（分娩予定日が記載されているページ）
• 振込先の通帳のコピー（本人名義のもの。旧姓は不可）
• 前職がある場合は離職票-2（失業給付の受給資格決定前のものに限る）

休業開始時賃金月額証明書はハローワークの窓口でしか入手できないケースが多いため、育休開始前に会社の担当者が早めに取り寄せておくことが手続きをスムーズに進める上でのポイントです。

また、母子健康手帳は子の出生後でないとコピーが取れないため、従業員側は出生直後に速やかに提出できるよう準備しておくとよいでしょう。

2回目以降の申請は、ハローワークから会社に送付される育児休業給付金支給申請書（継続用）を使用し、2ヶ月ごとに継続して提出します。

申請書には就業日数や賃金支払の有無を記載する欄があるため、育休中に就業した場合は実態を正確に記録しておくことが重要です。

育休手当が受け取れなくなる・減額されるケース

育休手当は要件を満たせば自動的に支給されますが、育休期間中の状況によっては受け取れなくなる・減額されることがあります。

受給後に気づいても返還が求められる可能性があるため、事前に把握しておくことが重要です。

育休中に会社から賃金が支払われると給付額が下がる仕組み

育休手当は育休中の収入がゼロに近い状態を補填する給付です。

育休中に会社から賃金が支払われると、支払われた賃金の額に応じて給付額が減額・不支給になります。

支払われた賃金と給付額の関係は以下の通りです。

育休中の賃金支払い	育休手当の支給
休業開始時賃金月額の13%以下	通常通り（67%または50%）支給
休業開始時賃金月額の13%超80%未満	休業開始時賃金月額×80% – 支払賃金額
休業開始時賃金月額の80%以上	不支給

計算の根拠は、賃金と育休手当の合計が月収の80%を超えないという設計にあります。

月収30万円の方が育休中に一部賃金を受け取る場合を例にとると以下のようになります。

• 賃金の支払いなし → 育休手当 201,000円（月収の67%）
• 月収の20%にあたる6万円が支払われた場合 → 30万×80% – 6万 = 18万円
• 月収の83%にあたる25万円が支払われた場合 → 不支給（0円）

有給休暇の取得も注意が必要です。

育休中に有給休暇を取得すると、会社から賃金が支払われる扱いになることがあります。

有給休暇を育休中に使い切ろうとした場合、支払われた賃金が月収の80%以上になると育休手当が不支給になるリスクがあります。

就業日数と就業時間の上限を超えると支給が止まるルール

育休中の就業は、労使協定が結ばれている場合に限り一定の範囲で認められます。

ただし就業の程度が一定の基準を超えると、当月の支給単位期間分の育休手当が不支給になります。

就業日数と時間の基準は以下の通りです。

• 月の就業日数が10日以下 → 支給対象
• 月の就業日数が10日超で就業時間が80時間以下 → 支給対象
• 月の就業日数が10日超かつ就業時間が80時間超 → 不支給となる

注意が必要なのは、10日を超えても就業時間が80時間以内であれば支給されるという点です。

たとえば短時間勤務で月11日以上出勤しても、就業時間の合計が80時間を超えなければ支給対象になります。

反対に、出勤日数が10日以内でも1日あたりの就業時間が長い場合は就業時間が80時間を超えやすいため注意が必要です。

就業制限を超えた月の育休手当は不支給になりますが、翌月に基準内の就業に戻れば通常通り支給が再開されます。

育休全体が取り消されるわけではありません。

育休中に就業する際は、社内の担当者と就業日数・時間を事前にすり合わせておくことが重要です。

転職後に雇用保険の加入期間がリセットされると受給できない理由

育休手当の受給には育休開始前2年間に12ヶ月の被保険者期間が必要です。

転職のタイミングと状況によっては、前職の被保険者期間が算入されず要件を満たせない場合があります。

転職前に前職で失業給付（基本手当）を受け取っている場合、前職の被保険者期間は新しい雇用保険の加入期間として通算されません。

失業給付を受け取ることで、以前の被保険者期間の記録がリセットされる仕組みになっているためです。

失業給付を受け取らずに転職した場合は、前職の被保険者期間を現在の勤務先での期間と通算できます。

結果として、同じ1年以内の転職でも、失業給付を受け取ったかどうかで育休手当の受給可否が変わります。

失業給付受給後の転職で特に問題になりやすいパターンは以下の通りです。

• 前職を退職して3〜6ヶ月の失業給付を受け取った後に転職
• 転職先に入社してから1年以内に妊娠が判明し育休に入ることになった
• 転職先での被保険者期間が12ヶ月に届かず、前職の期間も通算できない
• 育休手当の受給要件を満たさず不受給と判定される

失業給付を受け取る権利があっても受け取らずに転職した場合は、前職の被保険者期間を通算できる可能性があります。

転職を検討している段階で給付に影響するリスクを把握しておくことで、育休取得後に受け取れる給付額が変わることがあります。

申請期限を過ぎると遡及が認められないリスク

育休手当の申請には期限があります。

期限を過ぎて申請を試みても、時効が完成した支給単位期間分は永久に受け取れなくなります。

初回申請の法定期限は育休開始日から4ヶ月を経過する日の属する月の末日です。

2回目以降の継続申請は、ハローワークから会社に送付される申請書に記載された期限内に提出する必要があります。

申請を忘れた場合でも、支給単位期間の末日の翌日から2年間は時効が完成しないため申請は可能です。

しかし、2年を超えると時効が成立し、請求権が消滅します。

育休が1年に及んだ場合、最初の支給単位期間の時効は育休終了後1年以内に来ることになります。

実務上のリスクとして見落とされやすいのは、会社の担当者が申請手続きを進めていると思い込んでいたが、実際には申請されていなかったケースです。

育休中は会社の動きを確認しにくい状況にあるため、申請が完了しているかどうかを自ら確認する機会を持つことが重要です。

申請書類の提出後、ハローワークから会社に支給決定通知書が届く（支給決定から約1週間後に振込）ため、2〜3ヶ月たっても振込が確認できない場合は会社の担当者に確認するとよいでしょう。

育休手当に関するよくある質問

Qパートや短時間労働者でも育休手当を受け取れますか

A

雇用保険に加入しているパートや短時間労働者も、育休手当を受け取れます。

雇用形態による別枠はなく、正社員と同じ受給要件が適用されます。

週の所定労働時間が20時間以上かつ31日以上の雇用見込みがあれば雇用保険に加入でき、育休取得前2年間に完全月が12ヶ月以上あれば受給対象になります。

パートタイムで多いのが、雇用保険に加入していても12ヶ月要件を満たせないケースです。

勤務日数が少なく1ヶ月の賃金支払基礎日数が11日に届かない月が多い場合、完全月のカウントが不足します。

完全月が12ヶ月に達しない場合でも、1ヶ月に就業した時間数が80時間以上あれば対象月を完全月として扱う80時間特例が適用できる可能性があります。

育休取得前に一度ハローワークで確認することをおすすめします。

週20時間未満の短時間勤務の場合は雇用保険に加入できないため、育休手当の受給対象にもなりません。

なお、週の所定労働時間の要件を20時間以上から10時間以上へ緩和する改正は2028年10月施行の予定で、2026年4月時点では週20時間が加入の基準です。

Q育休中に少し働いた場合でも手当を受け取れますか

A

育休中に少し働いた場合でも、就業日数と就業時間が基準以内であれば育休手当を受け取れます。

厚生労働省の規定では、1ヶ月の就業日数が10日以下（または就業時間が80時間以下）であれば支給対象となります。

就業によって賃金が支払われると、支払われた賃金の額に応じて給付額が変わります。

支払われた賃金が休業前月収の13%を超えると、月収の80%から支払賃金を引いた差額のみが支給されます。

支払われた賃金が月収の80%以上に達すると不支給になります。

育休中の就業は、労使協定が結ばれている場合に限り認められます。

就業を希望する場合は事前に会社に相談し、就業日数と時間の記録を正確に残すことが重要です。

就業日数・時間数は2ヶ月ごとの継続申請書に記載されるため、実態と申告内容が異なると不正受給とみなされる可能性があります。

Q育休手当は確定申告の対象になりますか

A

育休手当は非課税のため、確定申告の対象にはなりません。

育休手当に対して所得税も住民税も課税されません。

育休開始年に給与所得があった場合は別途の対応が必要です。

通常は会社が行う年末調整が適用されますが、育休中で給与が支払われていない期間がある場合の処理は会社によって異なります。

育休開始前の給与所得については年末調整で精算されるため、一般的には確定申告は不要です。

注意が必要なのは、育休手当が非課税であっても前年の給与所得に対する住民税が育休中に課税される点です。

育休中の収入は育休手当のみでも、前年に給与収入があれば住民税の請求が来ます。

育休前に会社の担当者と住民税の支払い方法を確認しておくとよいでしょう。

なお、副業収入や不動産収入など育休手当以外の収入がある場合は、別途確定申告が必要になることがあります。

Q育休手当を受け取った後に退職した場合はどうなりますか

A

育休手当を受け取った後に退職しても、雇用保険法の規定上、給付金を返還する義務は原則としてありません。

育休手当は育休期間中の収入補填を目的とした給付であり、受給後に退職することを禁じる法律上の規定はありません。

会社の就業規則に育休後一定期間の勤務継続義務が定められている場合、就業規則違反として会社から損害賠償を求められる可能性があります。

育休手当の返還とは別の問題ですが、退職を検討している場合は事前に就業規則を確認しておくことが重要です。

もうひとつ注意が必要なのは、受給時点での意図についてです。

育休を開始した時点または育休中に退職することが決まっていた場合にもかかわらず育休手当を申請・受給すると、不正受給とみなされるリスクがあります。

受給後の退職は問題ありませんが、最初から退職目的で育休を取得した場合は扱いが異なります。

疑問がある場合はハローワークに相談することをおすすめします。

Q育休手当の申請に本人がハローワークへ行く必要はありますか

A

育休手当の申請に本人がハローワークへ行く必要は原則としてありません。

申請は事業主（会社）がハローワークに代行する仕組みになっています。

本人が行うのは、会社の担当者に必要書類（母子健康手帳の写し・振込先通帳のコピー等）を提出することまでです。

申請書類の作成と提出はすべて会社が対応します。

本人が申請を行うことを希望する場合は本人申請も可能です。

本人申請の場合も、勤務先を通じて書類を整えてからハローワークに提出する形が一般的です。

また、育休手当の支給額や受給可否に疑問がある場合、本人が直接ハローワークの窓口に問い合わせる権利があります。

支給決定の内容に不服がある場合は、処分を知った日の翌日から3ヶ月以内に管轄の都道府県労働局雇用保険審査官に審査請求を行うことができます。

参考資料